August 2007
Sehr geehrte Damen und Herren,
auch in diesem Monat möchten wir Sie über folgende, aktuelle Urteile informieren:
1. Keine Abmahnung bei außerordentlicher Kündigung eines GmbH-Geschäftsführers erforderlich
Der Bundesgerichtshof hat mit seiner Entscheidung II ZR 71/06 seine bisherige Rechtsprechung zu außerordentlichen Kündigungen eines GmbH-Geschäftsführers bestätigt. Demnach ist vor der außerordentlichen Kündigung eines Geschäftsführers einer GmbH oder eines Vorstandsmitgliedes einer Aktiengesellschaft keine Abmahnung erforderlich.
Der BGH begründet dies damit, dass der Geschäftsführer bzw. das Vorstandsmitglied als organschaftlicher Vertreter einer Kapitalgesellschaft wie ein Arbeitgeber fungiere. Eine vorherige Abmahnung oder des Vorstandsmitgliedes sei auch nicht aufgrund der Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) notwendig, obwohl § 314 Abs. 2 BGB vorschreibt, dass vor der Kündigung von Dauerschuldverhältnissen wegen einer Verletzung von Vertragspflichten eine Fristsetzung oder Abmahnung zu erfolgen hat. Für Geschäftsführer bzw. Vorstandsmitglieder gelte gemäß § 323 Abs. 2 Nr. 3 BGB eine Ausnahme von diesem Grundsatz.
2. Benachteiligung einer weiblichen Lehrkraft bei Gehaltszahlungen
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 14.08.2007 (9 AZR 943/06) die Bezahlung einer Lehrerin für diskriminierend erklärt. Der Entscheidung lag zugrunde, dass die Klägerin bei einem Verein angestellt ist, der neben ihr eine weitere Frau und vier Männer als Lehrer beschäftigt. Über 90% der Schüler des beklagten Vereins sind Jungen. Im Gegensatz zu den Verträgen der Frauen enthalten die Arbeitsverträge von drei männlichen Lehrerkollegen "beamtenähnliche" Leistungen wie Versorgung- und Beihilfeleistungen und Reisekostenerstattungen. Die Klägerin forderte ebenfalls einen "beamtenähnlichen" Vertrag.
Der Beklagte hatte geltend gemacht, er könne aus Kostengründen neben dem Schulleiter nur zwei Lehrkräfte beamtenähnlich behandeln.
Das BAG hat jedoch der Klägerin Recht gegeben. Es hat festgestellt, dass es keinen sachlichen Grund für die unterschiedliche Vergütung der Lehrer gebe. Die Argumentation des Beklagten erkläre nicht, weshalb er nicht die Klägerin in die Auswahl einbezogen habe. Auch der hohe Jungenanteil bei den Schülern rechtfertige es nicht, bei der gebotenen Auswahlentscheidung ausschließlich auf das männliche Geschlecht der Arbeitskollegen abzustellen. Der Fall stammt noch aus der Zeit vor dem Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Das BAG hat sich auf das frühere Verbot nach § 611 a BGB berufen, welches die Benachteiligung wegen des Geschlechtes untersagte.
3. Kein Betriebsübergang bei Erwerb von Betriebsmittel durch mehrere Unternehmen
Übernehmen mehrere Unternehmen einzelne Betriebsmittel eines vom Insolvenzverwalter still gelegten Betriebes, führt dies nicht dazu, dass die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer des insolventen Betriebes gemäß § 613 a BGB auf diese Unternehmer übergehen. Nach § 613 a BGB gehen die Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmern bei einem Betriebsübergang auf den Erwerber über. Ein Betriebsübergang scheidet jedoch aus, wenn mehrere Unternehmen Betriebsmittel des ursprünglichen Betriebes erwerben, da durch den Erwerb die Intensität des übernommenen Betriebs oder Betriebsteiles gewahrt bleiben muss. Darauf hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 26.07.2007 (8 AZR 769/06) hingewiesen. Der Kläger war einem Dachdeckerbetrieb seit 1991 als Zimmermann beschäftigt. Ende Oktober 2004 musste der Betrieb Antrag auf Insolvenzeröffnung stellen und hat dem Kläger Mitte November 2004 gekündigt. Ende des Jahres 2004 hat der Insolvenzverwalter die Betriebsmittel des Insolvenzbetriebs an zwei andere Unternehmern veräußert. Das BAG hat die Kündigung aufgrund der Stilllegung des Betriebes für zulässig erachtet und das Vorliegen eines Betriebsüberganges verneint.
4. Kündigung bei einem Kassenfehlbestand nur bei eindeutigen Indizien zulässig
Nach einer Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz vom 16.02.2007 (8 Sa 724/06) kann einem Mitarbeiter, wenn in der Kasse eines Betriebes Geld fehlt, nur dann auf Verdacht gekündigt werden, wenn eindeutige Indizien vorliegen. Der Kläger war seit 1997 bei der Beklagten in der von ihr betriebenen Waschanlage gegen einen Bruttomonatslohn in Höhe von 2.100,00 € beschäftigt. Als die Arbeitgeberin eine Differenz zwischen der Anzahl der ausgegebenen Waschmünzen und den Einnahmen festgestellt hatte, kündigte sie dem Kläger wegen des Verdachts der Unterschlagung fristlos und hilfsweise ordentlich. Der Mitarbeiter hielt entgegen, außer ihm hätten noch andere Menschen Zugang zu den Waschmünzen gehabt.
Das LAG Rheinland-Pfalz hat die Kündigung für unwirksam erachtet. Eine Kündigung auf bloßem Verdacht hin verlange zwar keinen v ollständigen Beweis einer Straftat, aber doch zumindest aussagekräftige Indizien. Dies sei nicht der Fall, wenn noch andere Personen die Manipulation hätten vornehmen können. Es sei nicht ausgeschlossen, dass sich die Differenz auch anders erklären lasse, als vom Arbeitgeber angenommen.
5. Krankheitsbedingte Kündigung setzt nicht zwingend ein betriebliches Eingliederungsmanagement voraus
Das BAG hat mit Urteil vom 12.07.2007 (2 AZR 616/06) festgestellt, dass die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen ist. Jedoch könne dies gegen die Verhältnismäßigkeit einer Kündigung sprechen.
Ist ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, hat der Arbeitgeber nach § 84 Abs. 2 SGB IX unter Beteiligung des betroffenen Arbeitnehmers und der Interessenvertretung grundsätzlich zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. In dem zugrunde liegenden Fall war der mit einem Grad der Behinderung von 30 einem Schwerbehinderten nicht gleichgestellte Kläger seit März 2002 wegen eines Rückenleidens durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Die Beklagte kündigte darauf hin das Arbeitsverhältnis Ende Oktober 2004 fristgemäß. Mit seiner Kündigungsschutzklage wandte der Kläger ein, bei entsprechender Ausstattung seines Arbeitsplatzes sei sein Einsatz weiterhin möglich. Die Beklagte hätte ihn durch eine Umgestaltung anderer Arbeitsplätze auch anderweitig einsetzen können. Hierzu sei sie aufgrund des betrieblichen Eingliederungsmanagements verpflichtet gewesen.
Das BAG hat dem Kläger insoweit nicht Recht gegeben. Es hat entschieden, dass wenn der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aus krankheitsbedingten Gründen kündigt, ohne an sich zuvor das betriebliche Eingliederungsmanagement durchgeführt zu haben, dieser Umstand nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung führt. Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements sei keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für die krankheitsbedingte Kündigung. Die gesetzliche Regelung enthalte aber auch nicht nur einen bloßen P rogrammsatz, sondern sei Ausprägung des im Kündigungsrecht geltenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Führe der Arbeitgeber kein betriebliches Eingliederungsmanagement durch, könne dies jedenfalls Folgen für die Darlegungs- und Beweislast im Rahmen der Prüfung der betrieblichen Auswirkungen erheblicher Fehlzeit haben. Der Arbeitgeber könne sich deshalb nicht pauschal darauf berufen, ihm seien keine Alternativen bekannt, den Arbeitnehmer seiner Erkrankung angemessen einzusetzen.
6. Kündigungsrecht: "nur gucken, nicht anfassen" reicht nicht aus
Nach einer Entscheidung des LAG Düsseldorf vom 18.04.2007 (12 Sa 132/07) ist einem Arbeitnehmer eine Kündigung nicht in der gesetzlich vorgeschriebenen Schriftform zugegangen, wenn ihm das Kündigungsschreiben lediglich in Kopie übergeben wird. Der Klägerin war ordentlich betriebsbedingt gekündigt worden. Die Beklagte legte der Klägerin die Originalkündigung vor, händigte sie aber nicht aus. Stattdessen erhielt die Klägerin eine Kopie des Kündigungsschreibens. Sie hat sich in dem Kündigungsschutzverfahren darauf berufen, die Beklagte habe die gesetzlich vorgeschriebene Schriftform der Kündigung nicht eingehalten, soweit sie lediglich eine Kopie erhalten hat. Zudem sei ihr das Kündigungsschreiben nicht ordnungsgemäß zugegangen. Hiermit hatte die Klägerin beim LAG Düsseldorf Erfolg. Das Gericht hat festgestellt, dass das Originalkündigungsschreiben der Klägerin nicht im Sinne des § 130 BGB zugegangen sei. Dies habe zur Konsequenz, dass die Kündigung wegen Formmangels nach §§ 623, 126 Abs. 1 BGB nicht wirksam ist. Eine Kündigung muss eigenhändig unterschrieben und der Klägerin auch tatsächlich in dieser Form ausgehändigt werden. Die Überreichung einer Fotokopie erfülle diese Voraussetzungen nicht. Daher ist die Vorlage eines Originalkündigungsschreibens allein zur Ansicht, aber nicht zum Mitnehmen, nicht geeignet, den gesetzlichen Anforderungen an die Schriftform der Kündigung zu genügen.
7. Keine Lohnerhöhung für Arbeitnehmer nach Fehlverhalten
Arbeitgeber sollen Mitarbeiter nach einem grob fahrlässigen Fehlverhalten von einer anstehenden Lohnerhöhung ausnehmen können. Dies hat das Arbeitsgericht Frankfurt mit Urteil vom 23.07.2007 (1 Ca 1973/07) entschieden. Der Kläger ist bei der deutschen Lufthansa als Schlepperfahrer beschäftigt. Bei schlechtem Wetter hatte er auf dem Rollfeld des Frankfurter Flughafens eine Maschine beim Rangieren falsch positioniert und beschädigt. Der Arbeitgeber sah zunächst von arbeitsrechtlichen Sanktionen ab. Er verweigerte dem Kläger jedoch dann eine tarifliche Lohnerhöhung, die er kurze Zeit später erhalten hätte. Die hiergegen gerichtete Klage blieb erfolglos. Nach Ansicht des Arbeitsgerichts Frankfurt war der Arbeitgeber aufgrund des Fehlverhaltens des Klägers berechtigt, ihn von der tariflichen Lohnerhöhung auszunehmen. Das Verhalten des Arbeitnehmers sei grob fahrlässig gewesen, was eine entsprechende Strafmaßnahme nach sich ziehen könne. Das Arbeitsgericht berief sich darauf, im Tarifvertrag sei geregelt, dass nur bei einem umsichtigen Arbeitsverhalten ein Anspruch auf regelmäßige Lohnerhöhungen bestehe.
8. Arbeitsvertrag muss wahren Grund für eine Befristung enthalten
Das LAG Rheinland-Pfalz hat mit Urteil vom 26.04.2007 (2 Sa 793/07) entschieden, dass ein befristeter Arbeitsvertrag, der den sachlichen Grund für die Befristung nicht erkennen lässt oder eine falsche Ursache nennt, rechtswidrig ist. Die Klägerin hatte einen befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen, weil sie eine Mitarbeiterin während der Elternzeit vertreten sollte. Sie machte geltend, die Mitarbeiterin habe völlig andere Aufgaben wahrgenommen, so dass der angebliche Grund für die Befristung nur vorgeschoben sei. Der Arbeitgeber räumte ein, versehentlich den falschen Vertretungsgrund angegeben zu haben. Mit ihrer Klage wollte die Klägerin die Feststellung erreichen, dass sie sich in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befindet. Das LAG hat der Klage der Arbeitnehmerin stattgegeben. Es hat betont, dass ohne sachlichen Grund ein Arbeitsvertrag grundsätzlich nicht befristet werden darf, da anderenfalls die Kündigungsschutzvorschriften umgangen werden könnten. Daher müsse bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages die tatsächliche Ursache für die Befristung angegeben werden. Der Arbeitgeber könne die Gründe nachträglich nicht austauschen. Deshalb sei die Befristung ungültig und die betroffene Arbeitnehmerin befinde sich in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.
Mit freundlichen Grüßen
Alexander Raif
Rechtsanwalt
